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会社再建への事案


■管理職が育たない

今の時代に通用しない管理職
上意下達型:上の指示に唯々諾々と従い、検証することなく部下に丸投げする旧来型の典型的上司。

「俺の背中」型:営業バリバリで抜群の成績を挙げて管理職に登用されたが、部下の指導や育成が苦手なプレーヤー型上司。

カダフィ型:出世したとたん、わがままに振る舞う独裁者タイプ。

きまじめ型:遊びすぎて仕事そっちのけの人は論外だが、逆に遊ぶこともしないで仕事一筋のタイプは出世しないと指摘するのはIT関連企業の人事部長。

「モノカル」型:価値観が異なる多様性のある人をまとめきれない上司はこれからは必要とされない」

キリンホールディングスの三好部長は
自分と意見が合う、合わないといった価値観の違いで仕事をするのではなく、いろんな価値観があったほうが組織は強くなると信じて仕事を進めるマネジャーの部署のチーム力は上がる。

単一の価値観同士が集まり、あうんの呼吸で仕事をすることが効率的という時代もあったが、そこからは新しいビジネスは生まれない。一見非効率に見えるが、多様な価値観を持った人が共通の目標にチャレンジすることで結果的に経営のスピードも上がるし、それを理解するリーダーが最も求められている。


青学・原監督「管理職の仕事は管理じゃない」感じること。
チームに考える習慣が浸透してくると、監督の立ち位置も変わってきます。考えて、答えを出して、相談できるようになると、個々に考えるだけではなく自主的に話し合いをするようになります。青学陸上競技部でも学年を飛び越えた話し合いをよく見かけるようになりました。

考えるということは、縦のつながりも横のつながりも生み出すということです。営業職の方が宣伝部、人事部など他部署に社内ネゴシエーションするようなものです。

ここまで成熟したチームになると、監督が前面に出る必要はなくなります。成熟するまでは教える立場ですが、成熟したチームになると、変化を感じ取るのが主な仕事になります。


参考文献
プレジデントオンライン:これがスモッグ管理職の5種族
東洋経済オンライン:青学・原監督「管理職の仕事は管理じゃない」感じること。

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 講演会は、会社再建の実体験を通して、組織のしがらみへの警鐘です。
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 「会社への不信感が不正を起こす」「社員教育でV字回復」など
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 出る杭は打たれる、組織のしがらみ、社員の目線を通して
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